“En el momento en que el graduado recibe su diploma, en frente de una audiencia, donde están sus padres y amigos sentados, ese orgullo, esa alegría, ese sentimiento, lo comparten ambas partes” dice Simon Sinek en su libro “Los líderes comen últimos”.
¿Por qué es tan importante el reconocimiento del resto en nuestro actuar?, por qué sentimos que debemos cierta responsabilidad a nuestros mentores o quienes nos apoyaron e invirtieron tiempo y energía en apoyarnos en nuestro camino al éxito?. Es porque queremos que ellos sientan que lo que hicieron por nosotros valió la pena, no los queremos decepcionar. Y esto es muy importante cuando hablamos de reconocimiento en una organización, porque las personas sentimos responsabilidad hacia las personas, no hacia los números.
¿Por qué la gente corre maratones organizadas, donde hay público, familia y amigos alentándolos y no corren esa misma cantidad de kilómetros solos por su cuenta?. Dos razones, reconocimiento público y sentimiento de no decepcionar a quienes los fueron a ver o los apoyaron durante el proceso de preparación. Es este reconocimiento el que, en gran parte, motiva a las personas a querer destacar con un buen desempeño, a demostrar compromiso con la organización y querer permanecer en ella.
El problema es que de acuerdo a nuestros estudios sólo el 64% de las personas considera que su jefe reconoce su esfuerzo y los felicita cuando hacen bien su trabajo. La falta de reconocimiento por un trabajo bien hecho es la segunda causa más común por la cual la gente renuncia. Y esto tiene un enorme costo para la organización.
De acuerdo a un estudio de Boston Consulting Group, el 48,3% de las personas que dejan una organización lo hacen a causa de la falta de reconocimiento y este porcentaje representa un costo de rotación que se podría prevenir. El mismo estudio reveló que dicha rotación destruye el presupuesto de RRHH, porque el costo de reemplazar empleados que renuncian va del 50% al 150% del salario anual.
Entonces, ¿cómo podemos entregar reconocimiento en nuestra organización aún cuando no exista una política o un programa formal de reconocimiento? Aquí 4 tipos de reconocimiento:
- Agradecimiento: En el artículo “No te equivoques con los incentivos” (artículo aquí) Rodrigo nos hablaba de la importancia de que el Gerente o Jefe reconozca directamente, ya sea con una llamada o un mail, el buen trabajo de un colaborador, siendo este reconocimiento un incentivo más fuerte que la entrega de un premio e incluso un monto en dinero equivalente. No hay mejor programa de reconocimiento que un jefe que se preocupa de destacar los logros del colaborador o el equipo, pero por si solo no será suficiente.
- Regalos Tangibles. Algunas personas prefieren recibir algún pequeño detalle. Cuando se trabaja en remoto esto tiene incluso más importancia, sobretodo si el regalo es algo que tiene relación con los gustos de la persona, porque significa que no sólo lo están reconociendo, además lo conocen lo suficiente como para darle algo personalizado.
- Oportunidades de Desarrollo. Cosas como un almuerzo con un gerente general, un mentoring asistir a una reunión del comité de gerentes, son gestos efectivos, “priceless” y poderosos para mostrar reconocimiento. Desde luego que un ascenso, que claramente es algo más esporádico, representa la máxima expresión de este tipo de reconocimiento.
- Mayores responsabilidades. Ojo con no malinterpretar este método, esto NO significa una recarga de trabajo, esto es encomendar proyectos o misiones que requieren más responsabilidad. Aquí el “premio” es la confianza.
Si nos preocupamos de que estos reconocimientos sean públicos, además de aumentar su efecto, estaremos modelando las conductas esperadas en el resto del equipo. Esto se puede hacer a través de un anuncio, un post o una mención en una reunión. Aquí es muy importante lo que se va a decir, hay que mencionar específicamente lo que la persona hizo, cómo esto se reflejó en el valor de la organización y por qué fue importante para el equipo o compañía para alcanzar sus metas.
“Mientras más reconocimiento recibimos, más alto es nuestro status en el grupo y más incentivo tenemos para continuar entregando lo mejor de nosotros. Sin importar si somos el jefe, entrenador o padre, el reconocimiento nos impulsa a servir a quienes somos directamente responsables. Y si somos el empleado, jugador o al que están apoyando, el reconocimiento nos impulsa a trabajar para enorgullecerlos”, Simón Sinek.
