4 Etapas clave para una evaluación de desempeño exitosa

Se acerca fin de año y muchos de nuestros clientes comienzan a preparar sus procesos de evaluación de desempeño y aquí, para muchos, comienza el “calvario”. Validar las bases de colaboradores, preparar campaña comunicacional, capacitaciones y hacerse el ánimo para “perseguir” a los jefes. A pesar de que muchas empresas realizan la evaluación en verano porque tienen más tiempo, la mayoría las hace en el último trimestre del año. Para que tu próxima evaluación no sea un “dolor de cabeza” conversamos con Karla Gatica, Directora de Consultoría Plataforma en PeopleFIRST, para que nos dé algunos consejos para hacer que este proceso sea más fluido. Según su experiencia, este proceso consta de 4 etapas clave. 

1).Diseño y Planificación: Antes de empezar, tenemos que definir con claridad quiénes participarán y quiénes no, dejando claro el criterio para ello (por ejemplo, antigüedad, nivel de cargos); los plazos y etapas de la evaluación; responsables de cada etapa; criterios de evaluación; factores a evaluar. También es parte de esta etapa la revisión de la base de colaboradores para asegurarse que estén todos y que cada persona tenga asignado el evaluador que le corresponde. Esta base debe ser validada con las jefaturas para evitar errores o inconsistencias.

2).Compromiso: aquí hay que cuidar dos aspectos igual de importantes. El primero, contar con un buen sponsor del proyecto, porque seamos honestos, muchas veces las iniciativas de Gestión de Personas por sí mismas, no se consideran como prioritarias. Por ello, necesitamos tener de aliados a personas con peso en la organización, idealmente, el Gerente General. Basta con que en los comités de gerentes se revise el estado de avance del proceso y ya tendremos un gran avance. Lo segundo es la campaña comunicacional y la capacitación. Acá es importante “marketear” este programa y entregar toda la información a los que van a participar, especialmente a las jefaturas ya que ellos tienen el rol principal. Por qué y para qué se está haciendo esto, cuáles son los beneficios, qué pasa si no la hago, de qué forma se llevará a cabo, cuáles son los plazos, qué se va a medir y algo muy importante, cuál será la escala y los criterios de evaluación, son aspectos a incorporar en la campaña y en la capacitación. Esto hay que hacerlo de una manera dosificada, no podemos la semana antes bombardear a la gente con información. 

3).Implementación: una vez que comienza el proceso, el seguimiento al avance de las evaluaciones y el apoyo, tanto a jefes como colaboradores, es clave. Identificar si es que algún evaluador se está quedando atrás, y prestarle el apoyo que pueda necesitar. También es importante reconocer o felicitar a aquellas personas que van terminando sus evaluaciones. Un buen tip es publicar un ranking de las áreas que van finalizando, e incluso sabemos de empresas que hacen de esto, una verdadera competencia por terminar antes que el resto! 

4).Calibración: como muchos sabrán, por más que uno comunique, sensibilice y explique más de alguna vez, los evaluadores no siempre entienden la escala de evaluación como la planteamos y otros simplemente son más exigentes o más condescendientes a la hora de evaluar. Por ello, es recomendable incorporar como parte del proceso, una instancia de calibración que nos permita revisar la curva de distribución de las notas y poder realizar, en conjunto con los evaluadores, los ajustes necesarios. De esta forma podemos reducir el sesgo del evaluador.

5).Feedback y Plan de Acción: Este es el momento clave de todo este proceso, asegurar que todos los colaboradores reciban feedback o retroalimentación de sus jefaturas, ya que es en esa instancia donde podemos comunicarle el resultado de la evaluación al colaborador, aclarar expectativas en relación a lo que cada uno espera del otro y acordar un plan de desarrollo o un plan de mejora, con compromisos específicos y medibles en el tiempo. Como esta instancia es tan importante, y a nadie le enseñaron cómo se hace, es recomendable entregar apoyo y entrenamiento a las jefaturas para que puedan entregar un feedback que sea útil, cercano y respetuoso.

6).Seguimiento y Apoyo: terminado el proceso, sugerimos enviar una comunicación agradeciendo a todos el haber participado y recordarles que esto no termina aquí, sino que recién comienza. Así como cada jefatura acuerda un plan con las personas de su equipo, el área de Gestión de Personas también debe generar un plan corporativo con hitos y seguimiento anual. 

Lo más importante aquí y que hay que recalcar, es que la Gestión del Desempeño no puede acotarse a la mera evaluación, hay que enmarcar el proceso dentro de un programa anual de gestión de desarrollo y talento. Si queremos efectivamente mejorar el desempeño de nuestros colaboradores y desarrollar su potencial, no basta con un feedback al año. Se necesita establecer compromisos, y contar con feedbacks breves, pero permanentes. Ah, y no olvides, asociar este proceso a un bono o incentivo no es recomendable!!

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *