Es un gran desafío para los equipos de RR.HH. hacer entender a los líderes que el clima organizacional es importante y es aun más difícil hacerles ver qué ellos son los principales responsables del mismo. A continuación, entrego 5 razones por las cuales los líderes deberían no solo entender la importancia del clima, sino qué adicionalmente hacerse cargo de éste.
1. Detrás de buenos resultados, hay personas contentas
Desde hace más de tres décadas que se ha venido estudiando el impacto que el clima tiene en los equipos de trabajo y en la empresa como un todo y los resultados son inequívocos; tener a la gente contenta es rentable. Pero a no confundirse, el tener gente contenta no hace, por sí sola, a una empresa rentable, sino más bien lo que los estudios indican es que, a igualdad de condiciones, una empresa con buen clima será más rentable que la que no lo tiene.
Así lo señala claramente un estudio realizado en la Universidad de Wharton, (http://faculty.london.edu/aedmans/Rowe.pdf), que considera una serie de 25 años de datos y que concluye que el porfolio formado por las mejores empresas para trabajar presenta consistentemente mejores resultados que el mercado, independiente de las variables de control que se consideren. Y como no hay duda que uno de los objetivos de los líderes es lograr una operación más rentable, el lograr y mantener un buen clima es, por ende, una tarea irrenunciable de cada líder.
Si bien un buen clima genera buenos resultados, el que la gente trabaje contenta no es un objetivo técnico, sino ético.
2. La innovación fluye solo cuando se dan las condiciones
Creen ustedes que alguien va a aportar una idea si existe el riesgo de que se burlen de él o que luego no le sea reconocido su mérito por su jefe? Habrán personas dispuestas a implementar nuevas formas de hacer las cosas o incorporar nuevos productos si existe el riesgo de que su jefe lo reprima o desvincule si éste fracasa? Podrá existir foco en la innovación cuando no se está contento en el lugar de trabajo? La respuesta es casi siempre no (la excepción confirma la regla, por lo que deben haberlas!). A su vez, la innovación es crítica para la subsistencia de los negocios, por lo que los líderes deben tener como uno de sus roles, generar aquellas condiciones propicias para que la innovación fluya y no hay nadie que lo pueda reemplazar en este rol.
3. Las políticas corporativas no bastan
Las llamadas políticas y prácticas (P&P) corporativas ayudan a los líderes a gestionar mejor a sus equipos, sin embargo, el impacto que tienen de manera directa en los colaboradores es muy bajo. Más aun, se podría decir que las P&P corporativas no existen más que en un documento y en la realidad la gente las vive solo en la medida que los líderes decidan implementarlas y de la forma que cada líder considera que deben ser implementadas. Esto queda de manifiesto cuando vemos que, por ejemplo, en una misma empresa de retail, existen tiendas con menos de 50 puntos en clima y otras con más de 80, teniendo todos las mismas P&P. Ojalá bastara con las P&P, ya que sería cosa de copiar un manual de buenas prácticas, pero sabemos que eso jamás da resultados.
4. Los compromisos son entre personas
Todas las organizaciones quieren gente comprometida. Pero el compromiso no se adquiere con una entidad jurídica, sino con personas que la representan. Para un obrero o un administrativo, por dar un par de ejemplos, su líder representa a la organización y si se establece un compromiso con él, los resultados de éste se traspasan a la organización. Una buena parte de las personas dejan o mantienen sus lugares de trabajo por sus jefes, no por la organización como un todo. El que las personas se sientan cuidadas, respetadas y con espacios para aportar y crecer es un rol que el líder no puede delegar.
El compromiso es el resultado de tener a la gente feliz con su trabajo, cualquier otra fuente es ficticia y engañosa.
5. No hay líder sin un equipo de personas
Por definición el líder se debe a su equipo. Desde ahí podemos entender que el principal rol del líder es “servir” a su equipo, guiarlos, motivarlos y mantenerlos contentos para que puedan dar cada uno lo mejor de sí. Eso es lo que distingue a un buen líder del que no lo es. Un jefe inteligente, con buenas ideas y un buen resultado no es necesariamente un buen líder, aun cuando puede ser un aporte. Un buen líder es aquel capaz de lograr que su equipo completo se alinee detrás del mismo objetivo y con el aporte de cada cual se logren los mejores resultados.
Sin buenos líderes no hay gente contenta, sin gente contenta no se alcanza jamás el potencial de la organización.
Autor: Rodrigo Garib I
